Hoe blijven Belgische bedrijven competitief zonder lonen te verhogen?
De Belgische arbeidsmarkt staat onder aanhoudende druk. Volgens recente cijfers van Statbel stonden er in het derde kwartaal van 2025 maar liefst 159.613 vacatures open bij Belgische ondernemingen. Daarnaast telt de VDAB 227 knelpuntberoepen. In vergelijking met buurlanden zoals Frankrijk, Nederland en Duitsland blijft ook de werkgelegenheidsgraad achter, zo blijkt uit cijfers van Eurostat.
Tegelijk blijven de loonkosten in België hoog door de automatische indexering. Werkgevers bevinden zich daardoor in een spanningsveld: hoe blijf je aantrekkelijk als werkgever zonder de brutolonen – en dus de kosten – verder te verhogen?
Volgens Nicolas Maes, chief client officer kmo’s bij Liantis, is een herdenking van het verloningsbeleid onvermijdelijk: “Werkgevers zoeken manieren om aantrekkelijk te blijven zonder dat hun kosten verder stijgen. Flexibele verloning is geen wondermiddel, maar wél een instrument dat binnen het bestaande wettelijke kader extra ruimte kan creëren. Dat wordt nu ook relevanter voor kmo-werkgevers. Voor hen is de vraag niet alleen of flexibele verloning interessant is, maar vooral of ze het administratief werkbaar krijgen. Te vaak is zo’n systeem complex en tijdsintensief om op te zetten en te beheren. Daarom is het cruciaal om het zo eenvoudig mogelijk te houden en elke extra administratieve last koste wat kost te vermijden.”
Flexibele verloning als strategisch HR-instrument
Slimme verloning richt zich op het verhogen van de nettokoopkracht zonder dat de brutolonen stijgen. Denk aan extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, ecocheques, mobiliteitsoplossingen en flexibele keuzepakketten via een cafetariaplan.
Voor werknemers gaat het daarbij niet enkel om financiële optimalisatie, maar ook om maatwerk en autonomie.
Jean-Louis Van Houwe, CEO bij Monizze, ziet een duidelijke evolutie: “We zien dat werknemers steeds vaker belang hechten aan een pakket dat aansluit bij hun persoonlijke situatie,” zegt Jean-Louis Van Houwe, CEO bij Monizze. “Het gaat niet alleen om financiële optimalisatie, maar ook om keuzevrijheid en transparantie. Voor veel organisaties is dat een manier om hun HR-beleid beter af te stemmen op de verwachtingen van hun medewerkers”.
Flexibele verloning wordt zo meer dan een kostenoptimalisatie: het wordt een strategisch onderdeel van een breder HR-beleid rond retentie, employer branding en medewerkersbetrokkenheid.
Ook kmo’s zetten de stap
Waar flexibele verloning vroeger vooral was weggelegd voor grotere ondernemingen, groeit de toegankelijkheid voor kmo’s.
Een belangrijke rol daarin speelt RewardFlex, de oplossing van Monizze.
Corentin Dubois, Deputy CEO van Monizze, licht toe: “Een gebruiksvriendelijke, gecentraliseerde oplossing die gemaakt is voor ondernemingen van alle groottes, en in het bijzonder voor kmo’s. In één platform kunnen zij vlot hun sociale cheques, een cafetariaplan en een mobiliteitsbudget opzetten en beheren. Zo krijgen kleinere ondernemingen eindelijk toegang tot mogelijkheden die vroeger vooral waren weggelegd voor grote bedrijven. Het is niet ‘nog maar eens’ een extra HR-tool, maar een praktische totaaloplossing die echt werkt voor kmo’s.”
De oplossing kent een sterke start: minder dan een jaar na de lancering maken al honderden bedrijven en duizenden begunstigden gebruik van RewardFlex. Een deel daarvan combineert zowel het mobiliteitsbudget als het cafetariaplan binnen één geïntegreerd systeem.
Versterkte samenwerking
In die context kondigen Liantis en Monizze een nauwere samenwerking aan. De organisaties werkten al samen rond sociale voordelen zoals maaltijd- en ecocheques, maar breiden hun samenwerking nu uit naar het cafetariaplan en het mobiliteitsbudget.
Door RewardFlex ook via het platform van Liantis aan te bieden, wordt het voor kmo’s eenvoudiger om flexibele voordelen te implementeren binnen hun bestaande HR-processen. Monizze positioneert zich daarbij als de enige speler op de markt met een volledig geïntegreerde totaaloplossing.
De gezamenlijke ambitie is helder:
“De missie is duidelijk: flexibele verloning écht toegankelijk maken, ook voor kleinere werkgevers die niet altijd over de middelen of expertise beschikken om dit zelf uit te bouwen. Zo willen we samen zoveel mogelijk ondernemingen in staat stellen een volledig flexplan aan te bieden en competitief te blijven op een krappe arbeidsmarkt”, aldus Liantis en Monizze.
Conclusie
In een arbeidsmarkt waar talent schaars blijft en loonkosten onder druk staan, zoeken Belgische bedrijven naar nieuwe hefbomen om competitief te blijven. Flexibele verloning blijkt daarbij geen modewoord, maar een concreet instrument dat – mits administratief eenvoudig georganiseerd – een verschil kan maken.
Voor HR-professionals ligt de uitdaging niet alleen in het aanbieden van voordelen, maar in het slim integreren ervan in een coherent en werkbaar HR-beleid dat inspeelt op de verwachtingen van een diverse en veeleisende arbeidsmarkt.
