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Par Imre van Basten, Senior Leader People Success, Western Europe chez Unit4

L’époque est passionnante pour les professionnels des ressources humaines. Ces derniers sont confrontés à une rotation du personnel sans précédent et à des candidats qui ont de nouvelles attentes. En outre, travailler toute une vie chez le même employeur devient de plus en plus rare : les travailleurs entre 28 et 35 ans changent en moyenne d’employeur après moins de trois ans. Pour attirer et retenir les talents et gagner le cœur de leurs collaborateurs, les professionnels des RH doivent donc adapter leur approche.

Commençons par nous demander pourquoi les gens aiment changer d’emploi beaucoup plus qu’auparavant. Les raisons ne manquent pas, mais certaines sont plus évidentes que d’autres. La crise du coronavirus a ainsi forcé les gens à se poser et à réfléchir à leurs priorités et leurs choix de vie. Certains travailleurs qui venaient à peine de s’habituer à plus de flexibilité et à la possibilité de travailler depuis n’importe quel endroit ont dû retourner au bureau contre leur volonté. Ces derniers ont donc préféré passer chez un employeur où ils avaient la possibilité de travailler de manière flexible. La stagflation pèse aussi fortement dans la balance et, dans certains secteurs, il n’est pas rare que le salaire ait doublé en seulement quelques années. Il faut également savoir que l’époque où les gens travaillaient pour un seul employeur toute leur vie et recevaient une montre en or à la fin de leur carrière avec, à la clé, une retraite attrayante est désormais révolue. Enfin, les attentes des travailleurs sont aussi de plus en plus élevées. Ces derniers veulent des conditions de travail flexibles et un employeur qui se comporte de manière socialement responsable et qui accorde de l’importance à l’épanouissement et au bien-être de ses collaborateurs.

Par où commencer ?
Comment faire pour attirer et retenir ses collaborateurs ? Cette tâche n’est pas uniquement dévolue au département RH. En tant qu’organisation, vous devez communiquer haut et fort sur la manière dont vous investissez dans vos collaborateurs. Les possibilités de formation et de développement personnel constituent la principale raison qui pousse à opter pour une organisation. Par ce biais, les entreprises transmettent un message fort aux membres existants de leur personnel en mettant en avant leur volonté d’investir dans l’épanouissement de leurs collaborateurs. Il s’agit d’une nécessité absolue dans cette époque où les talents et les compétences ne mûrissent plus comme un bon vin. Des compétences encore importantes cette année peuvent être devenues totalement superflues dans cinq ans. Un phénomène auquel sont habitués les programmeurs avec, par exemple, l’apparition constante de nouveaux langages de programmation. Mais aujourd’hui, il faut bien se rendre compte que si nous n’améliorons pas et ne développons pas nos compétences, nos chances sur le marché du travail se réduisent.

Dans la pratique, nous constatons que les entreprises ne veulent pas toujours investir dans leurs collaborateurs parce qu’elles craignent qu’après avoir suivi une formation coûteuse, ces derniers quittent l’organisation avec leurs nouvelles compétences. Les entreprises ne doivent pas réfléchir de cette manière. Car pour reprendre les mots de Steve Cadigan, la référence en ce qui concerne l’avenir du travail : « Dans un monde incertain, une entreprise a tout intérêt à rendre ses collaborateurs attractifs sur le long terme pour le marché du travail, même si le risque existe qu’ils quittent l’organisation. »

Des choses à apprendre des cabinets de conseil
Des enseignements peuvent également être tirés de l’expérience des cabinets de conseil. Ces derniers alimentent leur organisation en formant les collaborateurs, en les exposant à de nouvelles expériences, de nouvelles opportunités et de nouveaux défis et en leur permettant d’accumuler des heures de plus en plus facturables. Les initiatives de formation et de perfectionnement du personnel doivent être complétées par des initiatives dans le domaine de la mobilité professionnelle. Cela signifie que les travailleurs doivent avoir la possibilité d’essayer de nouvelles fonctions, de nouveaux départements et de nouvelles équipes. Cela leur permet d’acquérir des compétences qui alimenteront leur motivation et les aideront à construire un parcours professionnel de qualité. Ce faisant, les collaborateurs développeront également des « soft skills », telles que la compréhension mutuelle, le travail en équipe et le leadership, qui aident à créer une culture d’entreprise positive.

Précisons enfin que les organisations qui enregistrent les meilleurs scores dans le domaine de la rétention de personnel ne sont pas nécessairement les meilleurs employeurs. Le fait de rester longtemps au même endroit peut en effet aussi être le signe d’une certaine inertie. La rotation de personnel est souvent perçue comme une évolution négative, mais celle-ci peut aussi être saine. L’arrivée de nouveaux visages et de nouvelles idées, expériences et perspectives permet de donner un nouveau souffle aux équipes. Les personnes qui ont gardé de bons souvenirs de leur ancien employeur reviennent régulièrement et apportent avec eux une nouvelle expérience précieuse. De façon générale, l’objectif reste de retenir les collaborateurs et de leur permettre de se développer afin qu’ils puissent prester sur le long terme au sein de leur organisation. Une manière d’aider les travailleurs à se construire une belle carrière, mais aussi d’assurer la réussite de l’entreprise.

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