Skip to main content

Ervaart u in uw bedrijf een war for talent?

Volledig! Vooral de consultancy sector heeft hiermee te maken in België. Onze klanten, die zelf te kampen hebben met een ernstig personeelstekort voor hun ondersteunende rollen, doen steeds vaker een beroep op onze diensten om zowel de expertise als de daarmee gepaarde werklast uit te besteden.

In de wereld van de consultancy, en meer bepaald bij Ayming – waar wij zeer operationele onderwerpen behandelen die een diepgaande technische en wetgevende analyse vereisen – moeten wij echter kunnen antwoorden in de 3 landstalen (en meer bepaald, gezien de structuur van de ondernemingen in het Frans en het Nederlands)

Dit vereist meer dan een minimale kennis in elk van deze talen. Wij moeten dus ingenieurs aanwerven, maar ook dataminers, developpers, juristen en fiscalisten die elk van deze talen beheersen én alle vaardigheden die verband houden met de deskundigheid waarin zij werkzaam zijn.

Hier spreken we over sommige van de meest gezochte profielen in ons land.

Een senior profiel is vandaag bijna onvindbaar op de markt, juist omdat hij/zij zo  gegeerd is en daardoor bijzonder duur wordt.

Juniors daarentegen hebben al 3 of 4 aanbiedingen als ze afstuderen, en toch moeten ze nog van alles leren. Wij zijn overgestapt van een wereld waarin de werkgever de show steelt en de gesprekken voert, naar een wereld waarin de kandidaat de voorwaarden dicteert. En het wordt steeds moeilijker om aan deze voorwaarden te voldoen. Externe recruiters hebben hier veel mee te maken. Ze verhogen de inzet en aarzelen niet om jong talent te adviseren om het onderste uit de kan te halen. De meeste van deze recruiters worden in feite zelf betaald op basis van hun resultaten. Dit creëert een voelbare spanning op de markt.

Bovendien blijft een jong talent zelden langer dan twee jaar in een consultancy bureau. Ze worden opgeleid en dan worden ze onmiddellijk “ge-hunt”. Sommige van onze jonge werknemers krijgen meer dan 3 of 4 aanbiedingen per week. En er komt altijd een tijd waar men denkt dat het gras elders groener is.

Hoewel het normaal is om in de loop van een carrière van werkgever te veranderen, vergeten sommige jonge talenten dat zij ook een carrière moeten beheren. En recruiters worden niet betaald om hen hiervoor te waarschuwen. Het is niet ongewoon om CV’s te ontvangen van jong talent met 3 of 4 jaar ervaring met al 4 of 5 verschillende werkgevers.

Welke inspanningen worden er geleverd rond employer branding?

We werken veel samen met HR en managers om ons talent te behouden.

Het loonpakket is echter niet alles. Onze werknemers verwachten tegenwoordig veel meer van hun werkgever. Ze willen bevredigend werk, ze willen invloed hebben, ze willen betrokken worden bij alle beslissingen, ze willen flexibiliteit qua werktijden, ze willen regelmatige thuiswerkdagen, ze willen een bedrijfswagen bij bijna elke job, ze willen opleiding en ze willen een duidelijke visie hebben over wat ze zullen leren en verwerven tijdens hun tijd bij het bedrijf.

Zij willen begeleid worden maar niet gemanaged, zij willen deel uitmaken van een team maar autonoom zijn, zij willen een passie voor hun job hebben, internationaal werken maar dicht bij huis blijven, zij willen uitgedaagd worden en gevarieerde taken hebben, maar ook graag de tijd nemen én een vorm van comfort behouden.

Deze eisen zijn allemaal legitiem. Een werkgever die er geen aandacht aan besteedt, kan echter snel in een situatie terechtkomen waarin de essentie van de tewerkstelling wordt vergeten. Een werknemer is er immers ook om een kwaliteitsdienst te leveren in ruil voor zijn of haar loon. Het evenwicht is soms moeilijk te vinden en managers hebben vaak de grootste moeite om de steeds hogere eisen in goede banen te leiden.  HR-personeel staat ook in de frontlinie. Hun werk is de laatste jaren radicaal veranderd.

Bij Ayming geven we de voorkeur aan flexibiliteit, carrièreplannen (Move with us en Boss of my work life zijn internationale programma’s die onze werknemers de mogelijkheid bieden om van baan te veranderen, van de ene functie naar de andere als ze dat willen, of zelfs van het ene land naar het andere, voor een paar maanden of voor meerdere jaren). Wij bieden hen een ervaring binnen een groep en niet alleen een baan binnen een land en een afdeling.

Tot slot zetten wij ons in voor dialoog en nodigen wij onze werknemers uit om over hun wensen te praten en niet bang te zijn om naar ons te komen voordat zij de beslissing nemen om het bedrijf te verlaten voor een andere. Wij staan open om samen de redenen te bedenken die hen zullen motiveren om te blijven. Een werkrelatie is immers uiteindelijk zeer vergelijkbaar met een vriendschap of zelfs een relatie. Met dialoog en vertrouwen kan je veel doorstaan … maar dan wel samen!

Ook het aantrekken van nieuw talent is een uitdaging. Om dit te doen, proberen we zo eerlijk mogelijk te zijn. Wij creëren voortdurend nieuwe functies en nieuwe uitdagingen in alle 15 landen. Onze groep zet bijvoorbeeld sterk in op een digitale transformatie, die volgens ons een vector voor groei is. Dit betekent dat wij ons moeten omringen met nieuwe vaardigheden en nieuwe deskundigheid. Nieuwe loopbanen en nieuwe perspectieven maken het mogelijk meer ervaren profielen te laten komen en onze interne vaardigheden te versterken.

Ervaren de millennials/jongeren meer aandacht voor duurzaamheid : reputatie?

Ik denk niet dat een specifiek merk (en dus bijkomende uitstraling) nog evenveel aantrekt als vroeger. Integendeel, we zien dat steeds meer jong talent zich tot bedrijven “op mensenmaat” wendt, en de aantrekkelijke oude “BIG 4”-bedrijven ontvlucht. Deze generatie is zich echt bewust van het belang van de kwaliteit van het bestaan in het algemeen, en omgekeerd is er een totaal gebrek aan zorg en begrip voor de realiteit van het bedrijfsleven.

Het is deze kloof tussen de nieuwe generatie en de bedrijven van vandaag, die meestal worden geleid door én voor het talent van gisteren, die de periode zo complex maakt.

Toch moeten we samenwerken. Deze jongeren vertegenwoordigen de wereld van morgen, en hun stem moet net gehoord worden. Ze zijn disruptive, creatief en werken samen.

Ik geloof oprecht dat alleen communicatie en geduld ons in staat zullen stellen om heelhuids deze puzzel te kunnen oplossen.

Tenslotte moeten we ons richten op het creëren van diversiteit binnenin bedrijven. En dit op vlak van profielen, geslacht, etniciteit, maar ook leeftijd en ervaring. Wij moeten van deze generatie kunnen leren en samen bouwen aan de onderneming van morgen, zodat deze zich kan aanpassen en overleven. We zullen steeds vaker verder kijken dan genderdiversiteit naar cognitieve diversiteit, om teams te creëren die op de lange termijn goed presteren en hun samenwerkingspotentieel optimaal benutten.

Weerspiegelt zich dit ook in de lonen?

De lonen stijgen, maar dat geldt ook voor de belastingen en de inflatie.

De echte revolutie ligt in de wens om een salaris “à la carte” te hebben. Geen prestatiebonussen meer. Mensen zijn op zoek naar een vast salaris (om een huis te kopen en hun bankier te verleiden) en allerlei extralegale voordelen. Dit is het toppunt van Belgische “cafetariaplannen”.

HRINFO

Author HRINFO

More posts by HRINFO