Robert Half ziet kansen voor werkgevers om zich te profileren
Een mail op zondagavond, een bericht van je baas tijdens je vakantie of een telefoontje net na de werkdag: voor veel werknemers blijft het dagelijkse realiteit. Nochtans is het recht op deconnectie sinds 1 april 2023 wettelijk verankerd voor bedrijven met meer dan twintig medewerkers. Met enkele verlengde weekends én de zomervakantie in het vooruitzicht, is dit een ideaal moment om het evenwicht tussen werk en privé opnieuw onder de loep te nemen.
Uit onderzoek* blijkt dat 60% van de Vlaamse bedienden nog steeds werkgerelateerde berichten krijgt buiten de werkuren, hoewel 87% het recht op deconnectie belangrijk vindt. Vooral via berichtjes (67%), telefoon (50%) en e-mail (47%) blijven medewerkers bereikbaar, ook wanneer ze daar eigenlijk niet toe verplicht zijn.
“Het probleem is dat mensen zich vaak verplicht voelen om bereikbaar te blijven”, zegt Jeroen Diels, Regional Managing Director bij rekruteringsspecialist Robert Half. “Dat ‘altijd beschikbaar zijn’ wordt nog te vaak als normaal beschouwd, terwijl het net zorgt voor stress en uitputting. We zien amper bedrijven met een concreet beleid rond deconnectie, terwijl dit een uitgelezen kans is om je te onderscheiden als aantrekkelijke werkgever.”
In de praktijk merkt Robert Half dat steeds meer sollicitanten tijdens jobinterviews vragen naar het welzijnsbeleid van hun potentiële werkgever. Denk hierbij aan richtlijnen rond telewerk, verlofplanning, flexibele werkuren, maar ook deconnectie. Duidelijke afspraken rond bereikbaarheid, vooral tijdens verlofperiodes, worden belangrijker bij de afweging van een nieuwe job.
Werkgevers die daar werk van maken, scoren. Dat hoeft geen ingewikkeld HR-traject te zijn, maar begint bij duidelijke afspraken maken en het goede voorbeeld geven.
Diels: “Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol, want zij bepalen vaak impliciet wat als ‘normaal’ geldt, zoals dat snelle berichtje of een mail op zondagavond. De grens tussen werk en privé is flinterdun geworden. Wie als organisatie geen afspraken maakt, laat die normvorming aan het toeval over. Natuurlijk zijn uitzonderingen altijd mogelijk, maar ze moeten tot een minimum beperkt blijven. Wie wel inzet op deconnectie, bouwt aan een gezonde werkcultuur én voorkomt dat stress en burn-out als een boemerang terugkomen na de zomer. Je mensen hebben recht op echte rust.”
Hoe zet je deconnectie om in de praktijk?
Om deconnectie echt te laten werken, reikt Robert Half enkele praktische tips aan.
Voor werkgevers:
- Stel een deconnectiebeleid op waarbij je vastlegt wanneer iemand wel of niet gecontacteerd mag worden en wie bereikbaar moet zijn in dringende gevallen. Verwerk dit beleid in het arbeidsreglement en communiceer het helder binnen het team.
- Definieer wat écht dringend is – en beperk uitzonderingen tot een minimum.
- Gebruik automatische meldingen zoals out-of-office met een duidelijk terugkeermoment en contactpersoon bij nood. Werk met een beurtrol voor wie bereikbaar moet blijven tijdens afwezigheden.
- Plan deadlines slim: vermijd belangrijke oplevermomenten vlak na een lang weekend of vakantie. Bouw marge in rond feestdagen voor een vlottere overgang.
- Geef zelf het goede voorbeeld: stuur geen mails na de uren als dat niet nodig is of plan je e-mails in, zodat ze pas de ochtend nadien verzonden worden.
Voor werknemers:
- Communiceer tijdig over je afwezigheid: laat weten wanneer je er niet bent en wat de verwachtingen zijn qua opvolging.
- Gebruik technologie bewust: zet notificaties van werkapps (Teams, Outlook, Slack…) uit en overweeg om je werkmail tijdelijk van je smartphone te verwijderen.
- Voorzie een duidelijke out-of-office met info over je beschikbaarheid en wie gecontacteerd kan worden in noodgevallen.
- Rond je werk goed af vóór je vertrek en bereid overdrachten goed voor.
* Online onderzoek (2024), uitgevoerd door iVOX in opdracht van Protime, bij 1.000 Vlaamse bedienden, representatief naar geslacht, leeftijd en diploma.
