Covid veroorzaakte een technologische sprong voorwaarts in hybride werken, terwijl de oorlog om talent harder wordt dan ooit. De druk op werkgevers om talenten aan te trekken en te behouden, zorgt ervoor dat zij steeds meer inzetten op werknemerservaring (Employee Experience of EX).
Wij spraken met Heike Wiesner, Global Director HCM bij Unit4, over deze trends en hoe werkgevers zich kunnen wapenen.
Hoe kunt u werknemerservaring (Employee Experience of EX) het best omschrijven?
EX is een allesomvattende manier voor HR-teams om mensen (opnieuw) aan te werven, bij te scholen en interne mobiliteit mogelijk te maken om de doeltreffendheid van de organisatie te vergroten. Maar let op: denk niet dat het een toverstokje is om je talent managementuitdagingen op te lossen. Geen enkele software kan dat – in de eerste plaats moet het gaan om een holistische, mensgerichte bedrijfsstrategie die wordt geleid door het senior leadershipteam. Het zal een veel verfijnder beeld geven van de vaardigheden en lacunes in je organisatie. Nog belangrijker is dat het zal aangeven hoe je werknemers je bedrijf ervaren, zodat je strategieën kunt invoeren om talent te koesteren, ontevredenheid aan te pakken en het welzijn te verbeteren. Dit alles met het doel om de motivatie en productiviteit van je personeel te verbeteren.
Hoe kunnen bedrijven EX verhogen?
In het verleden hebben sommige leiders dit misschien afgedaan als “HR-praatjes”, omdat het gericht is op alle aspecten van de werkervaring van een werknemer, inclusief geluk en welzijn – maatstaven die volgens sommige meer hardnekkige managers moeilijk te beoordelen zijn.
Daarom is werknemerservaring nu zo cruciaal. Het is essentieel om te begrijpen hoe “eerlijk” of billijk werknemers hun bedrijf vinden, aangezien dit van cruciaal belang is voor hun bereidheid om te blijven. De slimste bedrijven zullen de werknemerservaring gebruiken om inzicht te krijgen in de vaardigheden binnen hun personeelsbestand en om carrièremogelijkheden te definiëren – door middel van promotie of interne mobiliteit – zodat hun mensen kunnen leren en nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen.
EX-platforms zullen zich blijven ontwikkelen om het voor organisaties gemakkelijker te maken de diverse tools en toepassingen in hun HR- en ERP-ecosystemen te integreren. EX-platforms zullen de datagrenzen verleggen om inzichten te verzamelen uit cross-applicatie en systemen. De toepassing van kunstmatige intelligentie om de werknemerservaring verder te individualiseren en meer bedrijfsintelligentie te genereren, zal gemeengoed worden en verwacht worden in EX.
Covid veroorzaakte een technologische sprong voorwaarts in hybride werken. Is dit een goede zaak?
Hybride werken heeft zeker voordelen opgeleverd voor zowel werkgevers als werknemers, maar we zijn nog steeds bezig de volledige impact ervan te begrijpen, met name op het gebied van productiviteit en werknemersbetrokkenheid. Veel werknemers hebben laten zien dat ze productief kunnen zijn op afstand van het kantoor, waardoor ze minder lang hoeven te reizen en toegang hebben tot meer betaalbare huisvesting. Dichter bij je gezin zijn heeft ook voor extra mogelijkheden gezorgd op het vlak van kinderopvang en de mogelijkheid om voor dierbaren te zorgen. In het algemeen kan dit leiden tot gelukkigere werknemers, die zich gesterkt voelen om hun taken te voltooien zonder de traditionele druk om aanwezig te zijn op kantoor.
Wat zijn de nadelen van hybride werken?
Het debat over productiviteit is niet eenduidig. Realistisch gezien zal hybride werken dwingen tot een heroverweging van wat het betekent om productief te zijn. Er zijn aanwijzingen dat werknemers met meer balans tussen werk en privé meer in staat zijn om taken uit te voeren en dit kan een positief effect hebben op de productiviteit. Als hybride werken dit mogelijk maakt, dan is dat positief.
Er zijn echter ook zorgen rond de betrokkenheid van werknemers en de cultuur. Als een werknemer niet betrokken is, kan retentie een echt probleem zijn. Dit wordt benadrukt door statistieken. Bijvoorbeeld: de gemiddelde diensttijd van werknemers tussen 25 en 35 jaar is 2,8 jaar en de frequentie waarbij van werkgever gewisseld wordt, ligt 2,9x hoger in 2020 dan in 2014.
Dit ligt niet alleen aan het Grote Ontslag. Het is een gevolg van het feit dat werknemers functies zoeken die hun vaardighedenpakket aanvullen, wat betekent dat ze veel meedogenlozer zullen zijn ten aanzien van hun werkgever, en voor hoe lang. Bedrijven die hybride werkstrategieën toepassen, moeten dus harder werken aan de werknemerservaring om toptalent te behouden.
Wat is uw visie op hybride werken?
De trend naar hybride werken is een tweesnijdend zwaard. Aan de ene kant hebben werkgevers de kans om hun personeel meer flexibiliteit en een goede balans tussen werk en privéleven te bieden. Aan de andere kant bestaat echter het risico dat de bedrijfscultuur minder hecht wordt. Werknemerservaring en de juiste hybride manier van werken zijn een test voor de veerkracht van organisaties, maar ook een kans.
Tegenwoordig geven vooruitstrevende organisaties de werknemerservaring opnieuw vorm, te beginnen bij de aanwerving. We moeten ook nadenken over wat constant blijft. Dat betekent dat we managers moeten hebben met een sterke emotionele voeling die nuances kunnen begrijpen en weten wanneer mensen een slechte periode doormaken en daarop reageren. Feedback en niet-invasieve monitoring kunnen ons helpen op koers te blijven.
Hoe kan Unit4 bedrijven helpen talent te behouden?
De uitdaging voor werkgevers is a) hoe zij zichzelf aantrekkelijk kunnen maken om mensen binnen te halen en b) hoe zij deze werknemers productief en gemotiveerd kunnen houden zolang dat voor beide partijen voordelig is. Het probleem is dat werknemers op zoek zijn naar functies die hun vaardighedenpakket aanvullen, wwat betekent dat ze veel meedogenlozer zullen zijn ten aanzien van hun werkgever, en voor hoe lang.
Hoewel iedereen het erover eens is dat HR-technologie belangrijk is, hebben HR-functies slechts langzaam vooruitgang geboekt bij de invoering ervan. De meeste HR-functies gebruiken technologie voor automatisering, het optimaliseren van transactionele activiteiten, en het cureren van middelen voor werknemers. Maar slechts 20% van de core HR-technologie is afgestemd om leiders in staat te stellen talentplannen te maken – en slechts een kwart ondersteunt het bereiken van korte- en langetermijnresultaten op het gebied van talent.
Wij geloven dat technologie organisatieleiders in staat moet stellen hun teams te helpen en te begeleiden. Het is niet de bedoeling dat technologie face-to-face-interactie beëindigt of vervangt. Ze moet fungeren als een hulpmiddel en aanvulling die ons allen helpt om een betere bedrijfscultuur te ontwikkelen en een omgeving van voortdurend leren te creëren.
De HCM-oplossing van Unit4 biedt u de mogelijkheid om het beste talent aan te trekken en aan te werven, de analyse om te begrijpen hoe de vaardigheden van uw mensen het best in uw organisatie kunnen worden ingezet, en de leer- en ontwikkelingstools die u nodig hebt om ervoor te zorgen dat al uw medewerkers groeien en zich betrokken voelen bij het werk dat ze doen. We helpen hen om het te implementeren en te gebruiken om hun eigen doelen te bevorderen, en daarmee de doelen van uw hele organisatie.
Hoe denkt u dat de toekomst van werk eruit zal zien?
Goede vraag! Ik denk dat de toekomst menselijker zal zijn. Het zijn de mensen die het verschil maken.
Traditioneel is personeelsbehoud altijd een prestatiemaatstaf geweest voor HR teams. Geen enkel bedrijf wil waardevolle werknemers en alle ervaren expertise die daarmee gepaard gaat, verliezen. Evenmin wil het de financiële gevolgen van het personeelsverloop opvangen. Het is nu van cruciaal belang dat organisaties bereid zijn om tijd en geld te investeren in hun mensen. Je mensen zijn individuen, dus het is van vitaal belang dat je organisatie haar strategieën daarop afstemt en bijstelt. Het loont zeker de moeite om dat te doen.
