Opinie van Ann Boterman, Business Director bij Asap HR Group
Het arbeidsmarkt-debat zal de komende maanden zeker intensiever gevoerd worden. De plaats van 55-plussers op die arbeidsmarkt is daarbij een heet hangijzer. “Door allerlei initiatieven zoals de doelgroepvermindering is de werkzaamheidsgraad van deze groep over de laatste jaren flink verbeterd. Maar de voorwaarden voor deze subsidie zijn veranderd, terwijl niemand zicht heeft op hoe efficiënt en duurzaam dit allemaal gebeurt. Want we willen toch allemaal dat werkgevers mensen aantrekken op basis van talenten en competenties en niet op basis van subsidies? Is de overheid bereid om het beleid bij te sturen?” vraagt Ann Boterman, Business Director bij Asap HR Group.
Op acht maanden van de verkiezingen lijken de partijen zich klaar te maken voor de strijd om de stem van de kiezer. De eerste debatten zijn achter de rug. Een onderwerp dat straks zeker aan bod zal komen, is de impact van de vergrijzing op de arbeidsmarkt.
Oudere werknemers moeten vaak opboksen tegen (onterechte) vooroordelen: ze zijn minder productief, minder flexibel, minder in staat om fysieke arbeid te verrichten, ze zijn sneller ziek. Te vaak gaan werkgevers voorbij aan de meerwaarde van 55-plussers. Ze hebben sowieso veel (meer) ervaring en voegen een zekere maturiteit toe aan een groep jongere collega’s.
Met hun ruimere werk- en levenservaring zijn 55-plussers over het algemeen meer loyaal en sociaal vaardiger, ze kunnen als mentor kennis overdragen en zo bijdragen aan de professionele ontwikkeling van de jongere collega’s, ze vragen geen of minder opleiding en bijhorende kosten. Oudere medewerkers kunnen voor stabiliteit zorgen. Daar waar jongere medewerkers om de drie à vijf jaar van baan veranderen, zijn hun oudere collega’s veel minder geneigd om nog op zoek te gaan naar iets anders. Ze werken toe naar het einde van de loopbaan en willen vooral die stabiliteit.
Een niet onbelangrijke factor voor bedrijven. Steunpunt Werk berekende dat tussen 2022 en 2027 bijna 15% van de werkende bevolking de arbeidsmarkt definitief zal verlaten. Dat is anderhalve keer zoveel als in de voorbije jaren. Dat komt omdat in 2022 bijna 60% van de 55-plussers actief was op de arbeidsmarkt, volgens de officiële cijfers van Statbel. Goed voor een stijging met bijna 10% ten opzichte van 2017, ook dankzij de afbouw van bv. brugpensioen of andere vervroegde uittredestelsels. An sich positief, maar het is een groep die we op pensioengerechtigde leeftijd wél moeten vervangen.
In de wetenschap dat die uitdaging op ons afkomt, vind ik het bijzonder moeilijk om te begrijpen dat er überhaupt subsidies nodig zijn om duidelijk te maken dat deze groep werknemers een absolute meerwaarde betekent voor een bedrijf. Jammer genoeg zien werkgevers nog te vaak de vooroordelen en de hoge loonkost.
Zoals recent nog bij ING, dat aankondigde om oudere werknemers betaald thuis te zetten. Terwijl het toch net de bedoeling moet zijn om deze groep meer/langer aan het werk te houden, dan stemt dit toch tot nadenken. Natuurlijk: die loonkost maakt deze groep duur om te laten gaan maar ook om hen aan te trekken.
Via de doelgroepvermindering probeert de overheid het evenwicht te herstellen en bedrijven aan te moedigen om te kiezen voor talent en competenties, gekoppeld aan de noden van het bedrijf. Die premie maakt het voor werkgevers m.a.w. financieel interessant om oudere, ervaren en loyale(re) werknemers aan boord te houden of te halen. Een blik op de cijfers sinds 2018 leert ons dat het aantal dossiers om de doelgroepvermindering aan te vragen flink daalde terwijl het totaal uitgekeerde bedrag constant blijft. Bovendien trekt de Vlaamse overheid de leeftijd voor het ontvangen van de doelgroepvermindering jaar na jaar op – nu is het 60 jaar, volgend jaar 61.
De vraag is dan: welk effect heeft dat op het aan de slag houden van de groep 55-60-jarigen? Neemt de activeringsgraad van deze groep de komende jaren af? Werkgevers zien een belangrijke stimulans wegvallen om deze mensen aan het werk te houden: deze ‘kandidaten’ hebben immers bepaalde loonsverwachtingen – afwachten of werkgevers die verwachtingen willen of kunnen inlossen.
We moeten erover waken dat het beleid middelen inzet waar dat het meest nodig is. Het is daarom cruciaal om de impact van het afbouwen van de doelgroepvermindering nauwgezet te monitoren. Want deze subsidie is ontegensprekelijk een belangrijke hefboom voor werkgevers, die hen toelaat om bij de keuze tussen kandidaten uit te gaan van kwaliteiten en talenten, in plaats van er een zuiver budgettaire oefening van te maken.
Hopelijk zien we dat in het arbeidsmarktdebat terugkomen. Een debat waarbij er meer focus komt op het menselijke en op de competenties, en minder op de centen.
