Bedrijven kunnen het potentieel van hun oudere werknemers nog beter benutten door een preventief beleid gericht op hun specifieke noden. Verzekeringsmakelaar AON biedt een aantal praktische oplossingen aan.
“Veel bedrijven maken zich klaar voor de schok op het ogenblik dat de late babyboomers met pensioen zullen gaan en dan vervangen moeten worden. Er is nu al een tekort aan geschikt personeel, maar dan zal het probleem nog veel groter zijn. De bedrijven die we spreken, willen de schok opvangen door hun oudere werknemers langer in dienst te houden en te vermijden dat ze uitvallen door ziekte of stress. Dat vraagt een preventieve aanpak gericht op de individuele noden van deze medewerkers,” zegt Dave Deruytter, Senior Consultant Employee Benefits bij AON België.
België
Die nakende massale exit van de werknemers treedt op in een periode waarin in Europa en grote delen van de wereld een historisch lage werkeloosheid heerst. Er is dus geen of weinig reserve op de arbeidsmarkt om de ouderen te vervangen. In België gaat dat wel gepaard met een lage werkzaamheidsgraad in vergelijking met de omringende landen. België scoort als geheel onvoldoende met grote uitschieters in Wallonië en Brussel. “De Europese Unie wil die werkzaamheidsgraad opdrijven naar 80%, maar Wallonië en Brussel moeten dan nog 10 procent goedmaken. In Vlaanderen is de kloof kleiner met een werkgelegenheidsgraad van 77%. Het cijfer slaat op het aantal werkenden ten opzichte van de totale actieve bevolking. Een groot aantal mensen zijn dan ook gewoon niet op zoek naar werk. Daarbij hoort ook een grote groep van zieken en werkonbekwame mensen.
Uit onderzoek blijkt dat ook heel wat ouderen zich in deze groep bevinden, vaak met mentale problemen zoals burn-out. De verhoging van de pensioenleeftijd heeft heel wat werknemers verrast: ze dachten al sneller op pensioen te kunnen, maar werden toen verplicht een aantal jaren langer te werken. Dat is velen niet goed bekomen, met mentale problemen als gevolg. Presenteïsme treedt op wanneer die zieke medewerkers blijven doorwerken. Anderen staan paraat op de werkvloer, maar zonder enthousiasme en met een minimale inzet,” vervolgt Deruytter.
Zinvol werk
Toch hoeft het niet zo te verlopen. Bedrijven kunnen specifieke aandacht besteden aan de functie of het takenpakket van de oudere werknemers. “Op die manier kunnen zij een nieuwe uitdaging vinden. Denk maar aan de inzet van oudere werknemers als mentor voor jongere collega’s of als trainer in het opleidingscentrum. Dergelijke jobs passen ook makkelijker in een deeltijds stramien met halftijdse of vier vijfde tewerkstelling. Met een verlicht of aangepast programma houden meer mensen het langer vol. Het werk biedt hoe dan ook een zinvolle invulling van de tijd en het voorkomt dat medewerkers na hun vervroegd pensioen in een zwart gat vallen door een gebrek aan zinvolle bezigheden,” zegt Dave Deruytter.
Bedrijven kunnen hun medewerkers ook informeren over de mogelijkheden van werken in andere organisaties of als zelfstandige. Daar hebben de meesten nog niet aan gedacht, maar ze appreciëren wel dat hun werkgever meedenkt en bijkomende informatie verschaft over andere tewerkstellingskansen.
Die positieve benadering van de oudere werknemers zie je wel niet overal. Er bestaat ook een wantrouwen ten opzichte van deze medewerkers met een lange anciënniteit en hoge lonen. “Bedrijven maken dan de afweging tussen de hogere prijs en het werk dat deze ouderen afleveren. Ze denken dan dat de productiviteit lager zal liggen en dat ze meer weerstand tonen ten opzichte van veranderingen. Op de arbeidsmarkt klagen oudere werknemers dat ze niet meer aan de bak komen in bedrijven eens ze werden ontslagen,” merkt Dave Deruytter op.
Zoals nogal wat organisaties een programma opzetten voor high potentials, zo zouden bedrijven ook specifiek voor ouderen aangepaste oplossingen kunnen voorzien. “Heel wat ondernemingen hebben oog voor diversiteit, inclusie of rechtvaardigheid. Toch valt het op dat ze daarbij niet denken aan diversiteit qua leeftijd. De ervaring en vakkennis van de oudere medewerker zien ze daarbij over het hoofd. Terwijl die mensen ze net veel toegevoegde waarde kunnen hebben in een gemengd team met ook veel jongere collega’s.”
Employee Assistance Programma
AON werkt samen met een vijftal aanbieders van employee assistance programs (EAP). Dat is in eerste instantie een online tool met informatie over allerlei thema’s die de werknemers kan helpen. “Denk aan blogs en artikels over burn-out, gezondheid, financiële planning enzovoort. Maar wanneer medewerkers dan een diepgaander contact willen, dan kunnen ze bijvoorbeeld chatten met experten in een persoonlijke sessie. Dit leunt nauw aan bij het werk van een preventiemedewerker, maar EAP heeft het voordeel dat het los staat van het bedrijf, zodat de werkgever dit niet hoeft te weten,” zegt Dave Deruytter.
België scoort in internationale vergelijkingen vrij goed in de gezondheidspreventie. “Maar dan wel op de fysieke gezondheid. Op het mentale vlak lopen we flink achterop vergeleken met de buurlanden. Hier hebben werkgevers het blijkbaar moeilijk om mentale problemen aan te kaarten. Dat blijft een taboe,” zegt Dave Deruytter.
Te bereiken doel
“Het presenteïsme van oudere werknemers heeft soms ook te maken met financiële drijfveren. Medewerkers met een groepsverzekering weten dat de grootste opbrengt soms verbonden is aan de laatste jaren van hun carrière. Daarom blijven ze liever in hun vertrouwde omgeving om zo het kapitaal voor hun pensioen veilig te stellen. Bedrijven vinden dit lastig: ze betalen een hoog loon plus een dure groepsverzekering voor medewerkers met ziekteverlof of die een verlaagde productiviteit vertonen. Die kost kan uit de hand lopen als het gaat om een te bereiken doel groepsverzekering. Daarbij heeft de werkgever zich geëngageerd een bepaalde opbrengst op die bijdragen te garanderen. Zeker in periodes met lage rentevoeten kan dit duur uitvallen. Om die reden opteren veel organisaties voor het andere type groepsverzekering waarin alleen de inleg is gegarandeerd, maar niet de opbrengst. In het Engels spreken we over defined benefits tegenover defined contribution.
Bij AON raden we bedrijven aan om die te bereiken doel groepsverzekering stop te zetten en nieuwe medewerkers alleen nog een groepsverzekering met vaste bijdragen aan te bieden. De oudere werknemers kan je wel niet verplichten om uit hun oude polissen te stappen. In ieder geval organiseren we ook informatiesessies over alles wat met het pensioen te maken heeft. Onze slogan zegt het: We are in the business of better decisions. We bieden organisaties en personeelsleden alle informatie aan die hen kan helpen om de juiste beslissing te nemen. De reacties op die aanpak zijn erg positief”, besluit Dave Deruytter.
Peter Ooms
